В российских компаниях сотрудники не рады переменам

28 Июнь, 2012 | автор: jobeos | рубрики: Рынок труда

Стабильность и застой никак нельзя назвать определениями-синонимами. Практически ни одна крупная компания не смогла избежать серьезных перемен за годы своего развития. И именно они смогли привести компании к долгожданному процветанию. Тем не менее, статистика показала, что реализовать перемены успешно удается далеко не всем. Лишь 12% из них удается избежать серьезного кризиса или упадка. В чем заключаются основные причины столь печальных показателей? Есть ли возможность оказать на них влияние?
Причин неприятия перемен существует огромное множество. Факторами провалов нередко становится полное непонимание сотрудниками тех изменений, которое привносит в работу организация ее руководства. И именно неграмотно поставленная работа с персоналом, полное отсутствие мотивации сотрудников практически в 66% становится камнем преткновения.

Нередко ухудшение ситуации во время революции местного масштаба связано с тем, что менеджеры и другие сотрудники реагируют на них не сразу, продолжая действовать теми методами, к которым привыкли. Хотя, конечно, в каждом случае полного краха причины такого результата остаются сугубо индивидуальными.

У специалистов рынка труда и менеджмента есть своя теория. Они уверены в том, что есть такие параметры, по которым можно заранее спрогнозировать, к какому результату приведут перемены. Основные из них — это неотвратимость перемен и четкая структура их реализации.

Основные проблемы сваливаются на руководителей тогда, когда неотвратимость перемен становится очень высокой, но при этом процесс доведения компании до такого состояния толком не уяснен. Тогда сотрудники сталкиваются с тем, что нововведения начинают «валиться» на них с завидным постоянством. Сами нововведения становятся очень хаотичными, нередко противоречат друг другу.

Это и приводит к пропаже мотивации. У компании возникают высокие риски потери сотрудников. Причем, нередко уходят именно те, кто обладает уровнем высокого профессионализма и понимает, что востребован на рынке труда. Истощение ценных кадров реально может привести к управленческому коллапсу.

С другой стороны, иногда планы у руководящего состава бывают вполне конкретными, однако сама компания находится на уровне высокого процветания. Соответственно, многие работники просто не могут осознать необходимость и неотвратимость перемен. Если руководством не будет оказано должного внимания в вопросах поддержки своих сотрудников, вряд ли они смогут включиться в перемены со всей серьезностью.

Шанс на успешное проведение мероприятий по нововведениям есть только у тех компаний, где необходимость перемен и их неотвратимость уже назрела. При этом управленческий состав тщательно следил за развитием компании и может четко видеть, в каком направлении двигаться дальше. Вот тогда перемены станут действительно жизнеспособными и реальными.

Написать комментарий